贾茜
新冠肺炎疫情爆发以来，对于企业来说，“停工停产”已不再陌生。无论是疫情防控措施导致的“被动”停工停产，还是由于供应链问题、能源短缺、订单取消等原因“主动”进行停工停产，不少企业，特别是生产型企业，在近两年都经历过多次全面或者局部的“停工停产”。然而，即便在常态化疫情防控和经济下行的大背景下，企业是否有权随时决定“停工停产”呢？
一般认为，“停工停产”属于企业用工自主权范畴。然而，这并不意味着企业可以随意宣布“停工停产”，否则该“停工停产”决定可能被认为不存在合理性，企业无权按照“停工停产”的相关规定降低员工待遇。
我国现行的劳动法相关规定中并没有关于“停工停产”的明确规定。根据我们的检索，“停工停产”较多地出现在部门规章、地方性法规或地方政府规章中，如《工资支付暂行规定》【劳部发〔1994〕489号】（“暂行规定”）、《上海市企业工资支付办法》【沪人社综发〔2016〕29号】（“支付办法”）等。尽管如此，此类规定都未对“停工停产”给出确切的定义，也没有对其适用情形、方式做出更细化的说明。
结合上述规范性条文和各地劳动争议裁审口径，我们认为合法合规的“停工停产”应至少满足以下几方面的要求。
停工停产的合理性
实践中，企业可能会因自身生产经营原因，如订单减少、季节性因素等，自主决定停工停产。同时，战争、自然灾害等不可抗力原因或政府行政命令也会使得企业被迫暂停生产或短时间内无法恢复生产。
无论是基于主观或客观原因，因为停工停产决定涉及到全体或部分员工的切身利益，实践中要求企业对作出停工停产决定的原因及其合理性提供充分证明，如政府颁布的政令、公司权力机构做出的决议、原材料无法供应的证明、客户取消订单的证明等。即便在客观证明充分的情况下，裁审机构同时还会审查企业在作出这一决定的过程中是否秉持审慎的态度。否则，企业停工停产决定的合理性便会受到质疑，企业享受停工停产待遇的主张将不被支持。
值得注意的是，有法院判决认为“停工停产是企业出于某种需要所做出的暂缓经营的决策，应是暂时的”。因此，如企业因其自身经营策略变化或组织架构调整而导致的全部或部分业务“永久”的停工停产，不得适用停工停产的相关规定，而应按照客观情况变化导致劳动合同无法继续履行的要求与相关员工进行协商调岗或解约，妥善安置。
对象的普遍性
停工停产的对象原则上应当为全体劳动者，或某一生产线、业务线的全部人员。然而，人力资源和社会保障部与最高人民法院曾于2020年7月颁布《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（“通知”）。从通知的案例5来看，由于不同部门的复工条件不同，企业无差别的安排了某一部门的全体员工继续“停工停产”。此实践得到了仲裁委员会的支持。
2020年2月6日，上海市人社局发布的《关于做好本市受疫情影响企业职工线上职业培训补贴工作的通知》（沪人社职[2020]49号）中提及，停工期间包括“整体”和“部分”停工。
若企业为维持必要运转需要小部分人员继续工作，如安保、财务等，则建议企业就该安排在停工停产期间的必要性向全体员工进行说明，以避免争议。
程序正当
企业宣布停工停产的同时必然会涉及到停工停产的期限、停工停产期间内劳动者的劳动报酬、保险、福利待遇、复工复产安排等系直接影响劳动者切身利益的重大事项。
根据《劳动合同法》第4条的规定，关于停工停产的决定和期间的安排应通过民主程序确定，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。同时，建议企业就停工停产决定和方案及时向劳动部门反映，在劳动部门的指导下做好预案，确保停工停产期间的和谐稳定。
否则，停工停产的决定和安排可能因为没有充分听取员工意见或者没有依法履行民主程序而被认定为无效。
待遇支付
根据暂行规定的第十二条，“非因劳动者原因造成”的停工停产，企业在停工停产期间仍应按一定标准向劳动者支付工资。停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在当地无特别规定的情况下，“一个工资支付周期”，可以根据通知中的案例4理解为“按照劳动合同约定或法律规定，用人单位应当支付劳动者工资的时间间隔”。例如，企业实行按月支付工资的制度，那么工资支付周期为一个月。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业可以和员工协商确认劳动报酬，但不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，根据各省、直辖市的相关规定，一般可按照当地最低工资标准的70%-80%发放生活费。
停工停产期间，劳动关系持续存在的，员工与企业应正常缴纳社会保险和公积金。根据上海市人力资源和社会保障局于2021年发布的《关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规[2021]18号），如企业向员工发放的是最低工资，则企业还需另行承担员工个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。
