贾茜
1. 在用人单位和劳动者“分手”的过程中，离职证明就像是一纸“离婚证”，证明一段劳动关系曾经存在但现已结束。
2. 同时，根据《劳动合同法》第五十条，在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（“离职证明“）是用人单位的法定义务。
第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
但实践中，很多用人单位并没有深刻理解这一法定义务的内涵和外延，甚至没有注意到这一法定义务，因此导致了不少劳动争议并被判决对劳动者进行损害赔偿。我们在律商网上就相关案例进行检索，显示近五年内的相关案例多达703个。
最近，达沃的客户就碰到了类似问题，因未及时出具离职证明被前雇员要求支付各类赔偿总计人民币三十余万元。经过达沃律师各方面的努力，客户最终仅被判决赔偿劳动者人民币一万八千元。
案情简介
2016年10月1日，劳动者与天津A公司（“公司”）签署为期三年（2019年9月30日终止）的劳动合同，约定工作地点为公司位于北京朝阳区的分公司。2019年9月30日，公司以面谈方式通知劳动者劳动合同到期终止不续约，并当面向劳动者出具劳动合同到期终止通知（“解除通知”），劳动者拒绝签署；同日，公司将解除通知作为附件通过电子邮件发送至劳动者公司后缀的企业邮箱。
期间，公司多次通知劳动者办理工作交接手续并归还公司电脑等财产，但劳动者置之不理。直至2020年6月22日，劳动者来办理交接手续，公司向其出具《离职证明》，劳动者签收。
2020年9月，劳动者向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会（“仲裁机构”）申请劳动仲裁，称因公司未提供离职证明，导致其无法入职新单位，因此要求公司赔偿其因无法入职新单位而产生的收入损失及未能正常缴纳社会保险和公积金导致的损失，共计人民币三十余万元。仲裁机构以“不属于劳动仲裁受理事项”为由，拒绝受理；后劳动者将该案提交至北京市朝阳区人民法院（“朝阳法院”），朝阳法院以“劳动争议”为案由予以受理。
那么问题来了，公司出具的《解除通知》能否代替《离职证明》呢？
实践中，关于该问题的司法观点存在分歧，本文将为大家详细分享不同观点及背后的原理，供企业在劳动合规的过程中参考。
观点1：《解除通知》和《离职证明》系同一性质的证明材料，均属于解除或终止劳动合同的证明。
该观点认为，《解除通知》和《离职证明》具有同一性质，均属于《劳动合同法》第五十条要求用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明。两个文件仅仅是形式有所区别，其均有证明劳动合同解除或终止的效力。
在江苏盐城中院的（2021）苏09民终1998号判决书中，法官认为，《解除通知》在形式和实质上已经符合用人单位出具终止或解除劳动合同证明的目的。在原用人单位出具了在实质上系同一性质的证明材料后，不能因新公司要求的证明材料在形式上或名称上的调整，而将未能入职新公司的责任归咎于原用人单位。
观点2：《解除通知》不能代替《离职证明》。
该观点认为，《解除通知》和《离职证明》的性质不同，不能用《解除通知》代替《离职证明》。《解除通知》是用人单位单方面发出的通知，其目的在于告知劳动者用人单位将单方解除劳动关系；《离职证明》则侧重于证明双方的劳动关系“已经”解除的事实。
在北京三中院的（2021）京03民终18675号民事判决书中，法官认为《解除通知》仅系用人单位向劳动者做出的解除劳动合同的意思表示，并不能视为开具了离职证明。用人单位主张《解除通知》已证明双方已无劳动关系，无需再开具离职证明之意见于法无据。
另外，这两份文件的内容和形式以及使用场景通常并不相同。在当前的法律规定和社会实践中，入职新公司或者办理相关行政手续（如领取失业金、办理社保或公积金转出、申请或注销就业证等）时通常会要求劳动者提供的是《离职证明》而非《解除通知》，因此缺乏离职证明必然会对劳动者入职新单位或者办理相关手续造成不利影响。
达沃观点：
根据《劳动合同法》第五十条的规定，在解除或者终止劳动合同的同时，出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务，其目的在于证明劳动者与该单位已不存在劳动关系，为劳动者尽快再就业提供便利。
但实践中，很多用人单位都未能严格按照法律规定在解除或终止劳动合同的同时出具《离职证明》，会“延期”至所有离职事项完结，特别是劳动者完成离职交接之后才出具。因为从用人单位角度，此时双方的劳动关系才算真正的“完结”。
事实上，用人单位出具解除或终止劳动合同的证明，只能证明用人单位单方认为或认可双方之间的劳动关系已不再存续，但并不能“证明”双方之间在劳动关系存续期间或结束之后不存在任何劳动争议。用人单位出具或者不出具该证明，并不能影响劳动争议的存在或解决，其仍应该根据事实情况和法律规定另行裁判。
根据上述分析，我们认为《解除通知》能不能替代《离职证明》本身不能一概而论，还是要看具体个案中的《解除通知》的内容本身是否能达到证明劳动合同已经解除或终止的目的；同时其内容是否符合《劳动合同法实施条例》第二十四条的要求，如劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
另外，新用人单位或者行政机关是否能够接受《解除通知》作为适合的证明文件，也是确定其是否能够替代《离职证明》的重要因素。需要注意的是，这一点的举证责任我们认为应由劳动者承担。
如果《解除通知》事实上没有符合《离职证明》的要求，对劳动者入职新单位或者办理行政手续确实造成不利影响的，原用人单位很有可能应对劳动者因此遭受的损失承担赔偿责任。
达沃合规建议
- 在劳动关系解除或终止当时及时为劳动者出具《离职证明》，无论是否向劳动者出具过《解除通知》；
- 《离职证明》应当如实载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；
- 用人单位可以在《离职证明》上列明除上述内容的信息，如离职的原因等，但建议表述尽量真实、客观，以避免歧义或劳动争议的风险；
- 如果由于各种原因未完成离职交接的，可以通过暂缓发放相关经济补偿来进行平衡，仍应及时出具《离职证明》。
