贾茜
2021年8月26日，最高人民法院（“最高院”）与人力资源和社会保障部（“人社部”）发布超时加班典型案例（“《典型案例》”），对工时和加班等问题的法律适用进行了明确。
《典型案例》旨在终止996工作制度（即员工从上午9点工作到晚上9点，每周工作 6 天），这一工作制度在某些科技公司中十分常见。
加班相关立法
《中华人民共和国劳动法》明确规定，员工每个工作日的工作时间不得超过8小时。然而，《劳动法》第 41 条确实允许延长工作时间，但必须遵循严格的条件并在满足某些特定情形的前提下才可以延长。
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
此外，第43条规定，“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
在已经拥有如此清晰的法律框架的情况下，最高院为何还需要发布《典型案例》呢？
典型案例
最高院会定期发布一些典型案例，旨在给全国法院在处理相同或类似法律问题时提供一定指导，并其在某一具体问题上法律的正确适用。本次《典型案例》中，最高院特别选取了一些因审级限制等原因，而不会由最高院审理的案件，但这些案件又极易引起公众关注。
996问题正是引起公众关注的话题，近几个月来，在许多社交网络和其他媒体上都谈论到员工因工作而精疲力竭的情况，有些人甚至因不断加班而不幸得了重病。我们推测最高院和人社部也在关注这个话题，并认为有必要发布一些典型案例，以明确996的不当之处，并明确其法律依据。
996相关的典型案例
案例1：该案例涉及一家快递公司的员工，由于他拒绝遵守公司规定的996工作制度，其劳动合同被公司终止。仲裁庭认为，996工作制度严重违反了法律法规，公司应向该员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例2：一家互联网公司在其制定员工手册中规定，晚上9点以后的工作时间才能获得加班费。基于此，公司拒绝支付其在下午6点至9点之间加班的加班费。仲裁庭和法院均认为该规定不合法，并决定公司应向员工支付加班费。
案例3：一家科技公司要求其员工签署自愿放弃加班费的协议，公司随后以此为由拒绝支付员工要求的加班费。本案中，公司利用其主导地位强迫员工签署该协议的行为，不仅违反法律规定和公平原则，而且侵犯了员工的工资报酬权益。因此，仲裁庭裁定公司应向该员工支付加班费。
结论
随着这些典型案例的发布，最高院发出了一个非常明确的信号，即对996采取零容忍的态度并力求根治这一问题。劳动仲裁机构和法院也获得了具有一定参考价值的典型案例，用于处理类似的996纠纷，并妥善应对用人单位就996工作制度提出的任何看似合理的解释。
用人单位应意识到，采取非法加班制度和试图寻找漏洞以使非法加班“合法化”的行为将给他们带来的法律后果。因此，用人单位应时刻关注其加班政策的合规性。
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