贾茜
日前，达沃律所协助客户赢得了一场复杂的竞业限制诉讼争议。该争议历时三年之久，历经仲裁、一审和二审程序，而该案之所以旷日持久，很大程度上是由于案件的关键证据链未被起初的司法机关妥善看待。
对于涉及公司商业秘密或其他保密信息的员工，企业可以通过竞业限制制度在此类员工离职后对其设置特定义务，尤其是对掌握公司重要机密的高层管理人员，或是关键市场信息、技术信息的敏感职位员工。近年竞业限制纠纷案件量明显上升，涉及的行业领域扩大，其中高新技术产业和服务行业尤为突出。这一趋势值得我们注意。
《劳动合同法》第二十四条将竞业限制的人员限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，而第三类“其他负有保密义务的人员”的范围却很难予以明确。竞业限制并不是简单地签订一份协议便大功告成，我们仍需要结合其他因素进行综合考量，下文将作简要展开：
竞业限制制度如何有效？
1）首先当然必须有合同条款约定该等义务，内容至少需要包括：范围、地域、期限等。现实中可能在员工入职时尚未出现竞业限制的需要，劳动合同文本里也没有特别约定，在企业意识到有需要时，可以安排签订合同附件、修正案，或是在离职时另行签订竞业限制协议或通知书，上述方式都可以认定为员工和企业之间存在竞业限制协议。
2）企业需要采取合理的保密措施。联系第一点，签订特别的保密协议或保密条款，亦可以为法院考量的合理保密措施之一，加强企业“主动采取了保密措施”的举证证明力度。此外，公司通过书面文件的形式提出保密要求、对涉密客体进行区分管理、离职手续中要求返还或销毁等脱密手续，以及其他类似措施，能足以防止秘密泄露的，也属于保密措施。
3）竞业限制的目的是为了限制员工为与原用人单位存在竞争关系的企业提供劳动。故有效的竞业限制的核心，是竞争关系。竞业限制只有在真正针对存在竞争关系的企业或行业时，才对义务方有约束力。为避免日后纠纷中不必要的讼累，在竞业限制条款中以“包括但不限于”的方式做出明确的列举并定期更新，从而明确该等义务的范围。
4）同时，企业应承担支付竞业限制补偿的义务，补偿金额不得低于最低标准。今年1月1日起，全国范围通行的最低标准，仍为离职前十二个月平均工资的30%（若前述30%金额低于最低工资标准的，则以最低工资作为标准），竞业限制补偿应按月支付。然而，30%的标准在实践中已出现不少争议：仅30%的正常工资实际上很难保证如常生活，劳动者牺牲了就业机会、牺牲凭借一技之长获得劳动报酬的权利，获得的补偿却往往不对等。
各地对补偿金下限有不同的司法实践，部分地区有更高标准的地方性规定。例如，江苏规定为三分之一，深圳规定为二分之一，而北京有一则2015年的案例认为双方签订的10%标准不存在欺诈、胁迫情形且不低于最低工资标准，因而有效。当然，审判机关的实践态度随着时间发展而改变的可能性很高。我们建议，企业在制定竞业限制条款时应当充分咨询、了解当地地方规定以及最新司法实践，以30%标准为下限参考，较为稳妥。
必须提醒企业注意的是，补偿金未及时支付会或未足额支付并不当然地影响竞业限制条款的效力。为了保险起见，应在员工离职时对这一问题进行协商并以书面形式加以明确。
证据搜集
在竞业限制义务有效的前提下，如果劳动者仍施行了违约行为，企业有权要求劳动者支付违约金、赔偿损失以及继续履行义务。然而，现实中，劳动者在实施违反竞业限制义务时往往实施了有意的躲避。这对企业取证带来极大难度，而没有强有力的证据，往往很难获得审判机关的支持。
如本文前言所述，在劳动者有意隐蔽和规避的情况下，企业往往很难获取直接证据，而达沃团队帮助客户在这一情形下获得了胜利。
达沃可以提供调查取证、构建证据链条的法律服务，并提高此类案件的成功率。如您有相关具体问题，欢迎联系我们。
